Interview ondernemers SkillzUp

Klantinterview Skillz-Up

Wij willen een verandering teweegbrengen op de arbeidsmarkt. De ondernemers achter Skillz-Up.

Michiel van der Vlist en Patrick de Boer zijn mede-oprichters van Skillz-Up, een detacheringsbureau dat een innovatieve benadering hanteert bij het matchen van kandidaten met opdrachtgevers. In dit interview delen ze hun inzichten over verschillende aspecten van het ondernemerschap en de detacheringsmarkt, variërend van het vinden van de juiste match tussen kandidaten en opdrachtgevers tot het omgaan met financiën. Ze delen hun ervaringen, uitdagingen en visies, over de dynamiek van hun bedrijf en de bredere arbeidsmarktcontext waarin ze opereren.

Kunnen jullie jezelf voorstellen?

Patrick de Boer

Ik ben Patrick de Boer, bijna 41 jaar oud, woonachtig in het noorden van het land, in Heerenveen. Getrouwd met Marije en we hebben twee kinderen van 12 en 11 jaar oud.

Ik ben geboren en getogen in Friesland. Een paar keer gevlucht, maar altijd weer thuisgekomen. Dus ik heb wel ontdekt dat dit echt mijn plekje is.

Na mijn HBO-studie ben ik bij de Rabobank terechtgekomen en daar heb ik elf jaar gewerkt. Ik ben vrij jong in het leidinggevend kader terechtgekomen en ik heb altijd een sterke ambitie gehad om in leiderschap door te groeien.

Na die elf jaar heeft mijn toenmalige baas, Erik Fontein, mij meegenomen naar DPA, waardoor ik eigenlijk van het bankwezen naar het HR-vak ben overgestapt. Toen ontdekt dat ik niet zo zeer ergens de baas wilde worden, maar dat mijn passie echt lag in het halen van het beste uit anderen, dus dat ik eigenlijk toch meer een HR-man ben.

Ik ben in het detacheringsvak terechtgekomen en heb verschillende projecten gedaan, voornamelijk gerelateerd aan het bankwezen. Ik ontdekte dat detacheren echt draait om talentontwikkeling en het beste uit anderen halen, en dat ik dit vak ontzettend mooi vindt.

Maar ik heb ook de donkere kant van de detachering ervaren. Het rondpompen van personeel zonder te investeren in hun ontwikkeling, en dat begon me tegen te staan.

Samen met Erik en Michiel heb ik toen overwogen om voor onszelf te beginnen, wat resulteerde in het starten van Skillz-Up.

 

Michiel van der Vlist

Ik ben Michiel van der Vlist. Ik moet eigenlijk zeggen dat ik mijn studie niet heb afgemaakt. Ik had in het eerste jaar slechts 12 studiepunten. Toen besloot mijn vader dat het zo niet langer kon, dus hij betaalde niet meer en ik moest gaan werken. Zo ben ik bij de Rabobank terecht gekomen via een uitzendbureau.

Ik ben daar begonnen met werken en ben ’s avonds weer gaan studeren. Ik heb communicatie en bedrijfskunde gestudeerd, maar toen echt vanuit interesse dan vanuit verplichting, en dat beviel goed.

Op mijn 23e werd ik teamleider van een van de kantoren van Rabobank. Maar toen ik 30 was, begon ik na te denken over de komende 10 jaar en besloot ik dat ik iets anders wilde gaan doen dan bankieren.

Ik wilde me meer richten op verandering en ontwikkeling buiten het bankwezen, dus ben ik gaan werken als interim-manager bij o.a. banken, bouwbedrijven, ministeries, gemeenten, zorg en provincies. Daar draaide het vooral om visie, strategie en persoonlijke ontwikkeling, wat ik een fascinerende combinatie vond. Er worden veel gesprekken gevoerd over inhoud, processen, doelen en structuur, maar veel minder over ‘hoe’ we het met elkaar doen als team- en persoonlijke ontwikkeling, wat ik interessant vond.

Dus het gaat veel meer over de inhoud, kennis, functie, structuur, en aanzien, dan over wie je eigenlijk wilt zijn en wat je het liefste doet. Daar vonden we elkaar ook maximaal in.

Bij DPA hebben we dat proces een keer samen doorgemaakt, echt op zoek naar wie je bent, waar je energie van krijgt, en wat je de komende jaren wilt doen. Dat gesprek is eigenlijk het allerbelangrijkste. Want dan raak je de diepe motivatie van mensen. Het begeleiden van dit proces bij onze professionals is waar we als Skillz-Up voor staan.

In coronatijd was ik interim manager op de Intensive Care van het UMC Utrecht. Toen dacht ik, ja, dit mis ik gewoon, het bouwen met een team. Ik had tien jaar lang geïnterimd, de mooiste rollen gehad. Maar ik werd er niet meer zo blij van. Toen keken Erik en Patrick elkaar aan en zeiden, laten we het dan samen doen. Nu bijna vier jaar onderweg, in november is het officieel vier jaar. En dat heeft natuurlijk wel een aanloopperiode gehad, met ups en downs.

Hoe verliep die aanloopperiode?

Tijdens de aanloopperiode, die midden in de coronatijd viel, werkten we vanuit huis en namen we de tijd om ons bedrijfsplan te ontwikkelen.

Het bedenken van een naam en het leggen van contacten met ons netwerk waren onderdeel van deze periode. Hoewel er enthousiasme was over ons verhaal, bleven concrete opdrachten uit, dan kijk je elkaar wel even aan. Het vinden van goede mensen was niet moeilijk, maar hen als startende partij aan boord krijgen bij een opdrachtgever was een uitdaging.

Zeker in de sector waar wij zitten, met banken en de overheid, zijn er veel partijen die vast zitten in vaste samenwerkingsverbanden. En dan moet je proberen via bestaande contacten binnen te komen.

Uiteindelijk begon het tij te keren in april, toen we een grote opdracht bij een overheidsinstelling binnenhaalden. Dit markeerde het keerpunt en langzaam begonnen de puzzelstukjes op hun plek te vallen, zij het niet zonder obstakels.

Wat was het meest waardevolle inzicht dat jullie hebben opgedaan tijdens de groei van jullie onderneming?

“Volhouden, vertrouw op je visie, en geef het tijd.”

Het belangrijkste inzicht dat we hebben opgedaan tijdens de groei van onze onderneming is dat volharding loont. Ondanks de uitdagingen en teleurstellingen in het begin, hebben we altijd vertrouwd op onze visie en bleven we doorgaan. Het opbouwen van een betrouwbaar netwerk was essentieel en heeft ons enorm geholpen.

We hebben geleerd dat de detacheringsmarkt complex is met veel tussenpartijen, wat het proces ingewikkelder maakt. Soms moeten we meerdere partijen overtuigen van onze werkwijze. Daarnaast is er angst rond het aannemen van mensen zonder directe werkervaring, waardoor het leveren van bewijslast cruciaal is. We proberen daarom te leren van de data die we verkrijgen uit de door ons ontwikkelde Skillz Scan, om zo betere beslissingen te kunnen nemen bij het matchen van kandidaten met functies.

Zijn er bepaalde type organisaties die deze werkwijze interessant vinden?

Bij grote organisaties gaat het veel makkelijker bij grote projecten. Als er een project moet worden uitgevoerd, heb je vaak snel teamleden nodig. In de samenstelling van zo’n team durft men anders te denken.

Maar in de hiërarchische functies van een bedrijf is het nog steeds wel heel gesloten. Je moet een beetje een ondernemende partij tegenover je hebben zitten. In ieder geval een ondernemende manager.

We hebben bijvoorbeeld een klant gehad die volledig instemde met ons verhaal. Die zocht naar een aantal projectmanagers. Dus toen zijn we in gesprek gegaan over wat zo’n projectmanager nou precies moet kunnen. Daaruit kwamen zulke hoge eisen dat we hem hebben teruggekoppeld: die ga je nooit vinden, dat is een schaap met vijf poten. Het is gewoon onmogelijk dat dat in één profiel zit.

Dus waar ben je nou echt naar op zoek? En ben je bereid om te zeggen, deze twee mensen hebben wat meer dit profiel, en deze mensen hebben net een ander profiel. Dat vond hij wel gaaf. En vervolgens zijn we dus op zoek gegaan naar mensen die daarbij pasten.

Dus later hebben we ook de CV’s meegestuurd. Maar eerst hebben we gekeken op basis van de profielen. En daaruit zijn de beste kandidaten geselecteerd. We hebben uiteindelijk zes mensen voorgesteld, en daar zijn er drie van aangenomen.

Jullie bieden een ‘Skillz-Scan’ aan, zijn daaruit die profielen gebaseerd?

Ja, we bieden de ‘Skillz-Scan’ aan, die gebaseerd is op het model van Quinn, dat onderzoek doet naar cultuur, organisaties en leiderschapsstijlen. Het model bestaat uit vier assen: flexibiliteit versus controle, en interne versus externe gerichtheid. Op basis hiervan bepalen we de voorkeursrollen van mensen door middel van gesprekken, waarbij we onderzoeken welke rollen en culturen hen echt gelukkig maken.

Dit geeft ons een eerste verkenning, hoewel we begrijpen dat mensen complexer zijn dan alleen de rollen die ze vervullen. Het helpt echter bij het voeren van goede gesprekken en biedt een gemeenschappelijke taal.

We zijn dus echt op zoek naar ‘what makes you tick’. En als we dat scherp hebben, dan kunnen we pas kijken naar wat er echt bij je past. En onze ervaring is dat mensen dat zelf heel lastig onder woorden kunnen brengen.

En wat is jullie aanpak om opdrachtgevers te helpen bij het definiëren van hun ideale kandidaat?

Bij het vinden van geschikte kandidaten aan de opdrachtgeverskant, beginnen we met een diepgaand gesprek om te begrijpen wat ze echt nodig hebben en tegen welke uitdagingen ze aanlopen.

Vaak hebben opdrachtgevers geen duidelijk beeld van de ideale kandidaat. Dus stellen ze maar een standaard vacaturetekst op en hopen ze dat er iemand langskomt waar ze een goed gevoel bij hebben. Maar vaak weten ze eigenlijk helemaal niet wat ze zoeken.

Ons bedrijf ontstond uit de behoefte om het intuïtieve gevoel van een goede match tussen kandidaat en opdrachtgever vast te leggen.

Ik zei tegen Michiel: ‘je kent het wel, iemand komt binnen voor een sollicitatiegesprek en heeft zich nog niet voorgesteld, en je weet al: dit is iemand die we moeten hebben.’ Dat gevoel heb je vaak direct. Als we dat gevoel nu eens konden vastleggen. Het zou ideaal zijn als we een kandidaat naar een opdrachtgever kunnen sturen en zij meteen denken: “Dit is precies wie we nodig hebben.”

We willen begrijpen wat mensen drijft en waar ze gelukkig van worden in hun rol, om zo betere matches te maken. Als je kijkt naar de arbeidsmarkt, zien we dat het aantal beschikbare banen toeneemt, terwijl het aantal mensen dat langs de zijlijn staat, groeit. Dit dwingt ons om creatiever te zijn. In Nederland hebben we bijvoorbeeld 400.000 openstaande vacatures, terwijl er 1,2 miljoen mensen nu niet werken. Dit is een kans die we echt moeten benutten. Werk is een van de belangrijkste aspecten die zingeving geeft, althans vanuit een maatschappelijk perspectief.

Er is een mentaliteitsverandering nodig in de arbeidsmarkt, waarbij we minder focus leggen op formele diploma’s en meer op de werkelijke vaardigheden en passies van mensen. We streven ernaar om de kloof tussen onderwijs en arbeidsmarkt te verkleinen door beter inzicht te bieden in vaardigheden en interesses, zowel voor studenten als werkgevers.

Onze ‘Skillz-Scan’ draagt hieraan bij door studenten te helpen bij het maken van weloverwogen carrièrekeuzes en werkgevers te ondersteunen bij het vinden van de juiste talenten. Hoewel de overgang tussen onderwijs en arbeidsmarkt nog een uitdaging is, zijn we vastbesloten om te blijven bijdragen aan deze verbetering.

Welke rol speelt volgens jullie het onderwijssysteem in het bepalen van carrièrekeuzes op basis van interesses en passies?

Als we willen overstappen naar een systeem waarin mensen beoordeeld worden op basis van hun vaardigheden en potentieel, is er nog veel te winnen. Dit begint al op school, waar kinderen moeten leren dat ze hun studie- en carrièrekeuzes moeten baseren op hun interesses en passies, niet op traditionele verwachtingen. We moeten jongeren aanmoedigen om hun nieuwsgierigheid te volgen en hun vaardigheden te ontwikkelen, ongeacht wat de maatschappij van hen verwacht.

Het zou een stap in de goede richting zijn als we deze aanpak verder kunnen ontwikkelen en integreren in het onderwijssysteem, zodat studenten niet alleen kiezen op basis van verwachtingen, maar ook vanuit hun intrinsieke motivatie, nieuwsgierigheid en potentieel.

Dit kan helpen om een soepelere overgang te creëren naar het arbeidsleven, waarbij mensen meer voldoening en succes kunnen vinden in wat ze doen. Het is een voortdurende zoektocht naar zelfkennis en persoonlijke groei, maar een die zeker de moeite waard is om te volgen.

Is de Skillz-scan onderdeel van jullie core-business?

Onze core-business ligt voornamelijk in het faciliteren van goede gesprekken tussen mensen, zowel binnen teams als tussen verschillende afdelingen van organisaties. Hoewel we ook de mogelijkheid bieden om onze tests aan klanten te verkopen, is dit niet onze primaire focus. Het doel is om ervoor te zorgen dat mensen goed met elkaar communiceren en elkaar begrijpen, en vervolgens kunnen we desgewenst scans afnemen om meer inzicht te krijgen. Dit kan een toegevoegde waarde hebben, maar het is niet altijd het hoofddoel.

We geloven sterk in duurzame inzetbaarheid en streven ernaar om langetermijnrelaties op te bouwen met onze klanten. Als we iemand bij een klant plaatsen en deze persoon bevalt goed mag de klant deze kosteloos overnemen, maar dan verwachten we dat de klant een nieuwe plaatsing bij ons afneemt als tegenprestatie. Op die manier creëren we een win-win-winsituatie waarbij zowel de medewerker, de klant als wij profiteren.

Het is belangrijk om te investeren in duurzame oplossingen voor personeelsvraagstukken, in plaats van ad-hoc wervingen te doen die vaak niet lang standhouden. We streven ernaar om het recruitmentproces van onze klanten te verbeteren en hen te helpen om te kiezen voor kandidaten die echt passen bij hun organisatiecultuur en doelen. Dit kan betekenen dat we niet alleen maar focussen op het invullen van vacatures, maar ook op het ontwikkelen van een strategie voor duurzame personeelsinzet.

Wat is jullie grootste uitdaging?

De grote uitdaging voor ons is ervoor zorgen dat grote organisaties dit ook oppakken en op een andere manier naar hun personeel kijken. Starten met wie iemand is in plaats van wat iemand is. .

We hebben altijd gezegd dat we graag de steen in de vijver willen zijn die iets in beweging zet. Wij hoeven niet de grootste te zijn van Nederland. Maar wij willen wel een verandering teweegbrengen.

Dus als we bedrijven en individuen kunnen helpen om op een andere manier naar zichzelf of naar hun eigen mensen te kijken, dan is onze missie geslaagd. Hoe groot of klein die verandering ook wordt, geen idee. Maar we willen het vooral beheersbaar houden. We hebben nu een club mensen om ons heen waar we ons goed bij voelen, en dat is voor ons meer dan voldoende. En dan hebben we ook nog eens veel plezier.

Patrick: Er is nu een hele andere generatie die hele andere waarden heeft. Toen ik afstudeerde, zei mijn vader letterlijk: “Ga maar bij een bank werken.” In die tijd heb ik me nooit afgevraagd: waar word ik blij van? Maar één ding weet ik wel: als ik mezelf die vraag had gesteld, was ik nooit bij een bank terechtgekomen. Dat is zeker. Maar ik heb er toch wel jarenlang gewerkt.

Er zijn nu steeds meer mensen die anders in het leven staan, die niet alleen maar naar hun werk kijken maar heel anders naar hun toekomst en bijdrage aan de maatschappij. Dat vraagstuk past natuurlijk heel goed bij het verhaal dat we vertellen, over zelfreflectie en ontdekken wie je echt bent en wat je wilt bijdragen. Op die manier vinden mensen ook vrij gemakkelijk de weg naar ons, moet ik zeggen.

Ik zie mezelf een beetje als een zendeling op het gebied van executiekracht. Er zijn veel partijen die roepen dat ze dit kunnen, maar ik geloof dat wij het ook écht kunnen. We kunnen inderdaad teams testen en op basis daarvan passende profielen samenstellen. Dus we hebben niet alleen de intentie om op competenties te werven, maar ook de daadkracht om dit werkelijk te doen.

Hoe kunnen organisaties zich aanpassen aan de toenemende behoefte aan flexibiliteit in de arbeidsmarkt?

In de huidige arbeidsmarkt wordt flexibiliteit steeds belangrijker, vooral gezien de snelle veranderingen op het gebied van duurzaamheid en de energietransitie. Deze veranderingen vereisen aanpassingen in de manier waarop we werken en de vaardigheden die we nodig hebben. Het wordt steeds duidelijker dat veel competenties overdraagbaar zijn tussen verschillende sectoren, waardoor werknemers breder inzetbaar worden.

Het idee van universele functies die relevant zijn voor diverse branches wint terrein. Denk bijvoorbeeld aan de rol van business controllers, die net zo belangrijk zijn in de zorg als in de financiële sector. Toch zien we nog steeds dat veel organisaties vasthouden aan traditionele denkwijzen over specifieke functies, terwijl een meer grensoverschrijdende benadering veel voordelen met zich meebrengt.

Er ligt een enorme kans in het erkennen van de waarde van vaardigheden die toepasbaar zijn in verschillende contexten, zogeheten ‘transferable skills’. Met je skills kun je meer functies uitoefenen dan je denkt. Het is tijd om deze mogelijkheden te benutten en ons aan te passen aan een meer flexibele manier van werken.

Hoe gaan jullie om met de financiering van alle salarissen als detacheringsbureau?

Het grootste deel van onze kosten zit in het betalen van de salarissen. Een goede liquiditeitspositie is daarbij belangrijk. Wij maken gebruik van factoring via NL Credit Services. Factoring is voor ons ideaal.

Debiteurentermijnen zijn bij veel van onze opdrachtgevers lang, soms wel 60 tot 90 dagen. Stel je voor, als we bijvoorbeeld 30 mensen inzetten, voornamelijk bij klanten die een lange debiteurentermijn hanteren, dan moeten we soms wachten tot de volgende maand voordat we de urenregistratie ontvangen. En zelfs nadat we de factuur hebben ingediend, kan het nog eens 30 dagen duren voordat we worden betaald. Dit betekent dat we effectief twee maandsalarissen vooraf moeten betalen voordat we betaling ontvangen voor de geleverde diensten.

En als er vertragingen zijn bij het invoeren van de urenregistratie of bij het verwerken van de facturen aan onze kant of bij de klant, dan kan dit leiden tot nog langere wachttijden. Met een team van 40 mensen aan het werk, hebben we een aanzienlijke liquiditeitspositie nodig om deze periodes van nog te ontvangen betalingen te overbruggen.

Het gebruik van selfbilling door opdrachtgevers is een gangbare praktijk geworden bij veel van onze klanten. Hierbij maakt de opdrachtgever zelf creditfacturen aan in plaats van dat wij de facturen versturen op een vooraf gepland moment. Het kan dus enige tijd duren voordat we deze selfbilling factuur ontvangen, waardoor wij debiteurentermijnen zien oplopen. De betaaltermijn begint namelijk pas te lopen nadat de selfbilling factuur is gecreëerd.

Factoring biedt ons de mogelijkheid om snel liquiditeit te verkrijgen en de betalingen af te stemmen op onze uitgaven, maar dit brengt wel extra kosten met zich mee.

In onze bedrijfsvoering is het essentieel om altijd een gezonde liquiditeitspositie te handhaven om onze operationele kosten te kunnen dekken. Dit betekent dat we voortdurend moeten investeren en anticiperen op toekomstige behoeften, vooral gezien onze groeiende activiteiten en het aantal medewerkers dat we in dienst hebben.

Ondanks onze groei en toegenomen omzet, blijven we ook kritisch kijken naar onze uitgaven en investeringen. We hebben ervoor gekozen om te blijven investeren in bepaalde gebieden, zoals de Skillz Scans en andere bedrijfsverbeteringen, om onze concurrentiepositie te versterken en onze groei voort te zetten. Hoewel we verwachten dat onze liquiditeitspositie in de toekomst zal verbeteren, blijven we voorzichtig en behouden we altijd een zekere mate van flexibiliteit in onze financiële planning. Factoring is hierbij voor ons een ideale oplossing en NL Credit Services een fijne partner.

Bron: https://nlgroeit.nl/groeicontent/interview-ondernemers-skillz-up/

Meer weten?

Wil je samen bekijken wat NL Credit Services voor jouw onderneming kan betekenen? Dan ga ik graag het gesprek met je aan zodat we snel en effectief aan de slag kunnen met jouw ambities.

Neem contact op met info@nlcreditservices.nl